When Narccism is Coming to the Church (Bok)

En svært viktig bok i rett tid er boken, When Narcissism is Coming to the Church. Dette er en tankevekkende og viktig bok i en viktig tid. Narsissisme er økende og mer utbredt idag enn før. 

Her er noen utdrag av det jeg lærte fra boken:

1. I dag er ledere i kirkelige organisasjoner og menigheter besatt av sitt omdømme, sin innflytelse, suksess, rettferdighet, progressivitet, relevans, plattform, bekreftelse og makt.

2. Narsissisme er mer utbredt blant kirkeplantere enn andre. Og er utbredt i ulike kirker, inludert mega kirker. 

3. En selvopptatt  Narsissist er svært tiltrukket av å være på et sted der han kan tale på vegne av Gud. Å styre en kirke der en styrer mennesker på vegne av Gud kan være en drøm som går i oppfyllelse for et slikt menneske.

Sitater fra Chuck DeGroat:

"Narsissistiske systemer trives i strukturer som støtter opp om dem som har autoritet og personlighet, mens andre underordnes på grunnlag av kjønn, sosial status, teologisk forståelse, oppfattet begavelse (eller mangel på sådan), evner og mer. Dessuten opprettholder disse systemene skam blant dem som ikke er like hellige, tilknyttede, karismatiske, intelligente eller mektige. Denne dynamikken mellom innsidere og utenforstående får mange til å håpe (og be) om at de kan klatre opp stigen og kompensere for det de mangler. Men systemet holder nede de som ikke strekker til, og støtter opp om de som mater det narsissistiske udyret. Systemet søker å kontrollere enhver dynamikk som undergraver dets effektivitet og levetid. Disse tre faktorene – struktur, skam og kontroll – er sentrale aspekter ved narsissistiske systemer. Og selv om mange kirkelige systemer er strukturert for ansvarlighet, finner de som har makten ofte måter å unngå det på. Tilbakemeldinger blir ikke gitt ærlig i et narsissistisk system. Hvis de blir gitt, blir de dempet og kvalifisert av en lang liste over styrker og gaver. Lojalitet til den narsissistiske lederen og systemets videreføring kreves. Det kan sies: «Slik gjør vi ting» eller «Slik har vi vokst oss så store». Å stille spørsmål ved dette er å uttrykke illojalitet og oppleve skam og avstand fra systemet. Når den narsissistiske lederen blir angrepet, reagerer han dessuten med forsvar og et offer kompleks. Narsissistiske ledere opplever en offer-martyr-helt-identitet som fremstiller dem som uunngåelige. Å stille spørsmål ved dette er å uttrykke illojalitet og oppleve skam og avstand fra systemet. Når den narsissistiske lederen blir angrepet, reagerer han dessuten med forsvar og et offer kompleks. Narsissistiske ledere opplever en offer-martyr-helt-identitet som fremstiller dem som uunngåelige mål for frustrerte underordnede. Deres forfølgelseskompleks styrker faktisk deres status blant noen som ser på dem som helter fordi de står rakrygget midt i kampen. Systemet kommer lederen til unnsetning på bekostning av ofrene hans. Mangelen på tilbakemelding, frykten for illojalitet og offerkomplekset gjør det vanskelig å engasjere seg i, og enda vanskeligere å endre, dette systemet. Kirker er spesielt utsatt for et fenomen som kalles «kollektiv narsissisme», hvor det karismatiske forholdet mellom leder og tilhenger blir oppfattet som en selvfølge. Dessverre har vi de siste årene vært vitne til altfor mange tilfeller av karismatiske kristne ledere som har fått en enorm tilhengerskare, både i kirken og på sosiale medier, bare for å bli avslørt som manipulerende, voldelige og diktatoriske. Jerrold Post hevder at det eksisterer et gjensidig forsterkende forhold mellom leder og tilhenger." (side 22-23)

I sin nyttige bok How to Treat a Staff Infection: Resolving Problems in your Church or Ministry (Hvordan håndtere en personalinfeksjon: Løse problemer i din kirke eller tjeneste) identifiserer Craig og Carolyn Williford seks hoved karakteristika om narsissisme:

1. All beslutninger er sentrert rundt dem .

2. Utålmodighet eller manglende evne til å lytte til andre.

3. Delegering uten å gi tilstrekkelig autoritet eller med for mange begrensninger. 

4. Følelse av å ha rett til noe.

5. Føler seg truet eller intimidert av andre talentfulle medarbeidere.

6. Trenger å være den beste og smarteste i rommet. 

7. Selv om listen deres er ganske nyttig, har jeg identifisert fire ytterligere kjennetegn som vi også skal utforske:

 1. Inkonsekvens og impulsivitet.

 2. Ros og tilbaketrekning.

3. Intimidering av andre.

4. Fauxnerability.  (side 70)

Ting vi kan gjøre for å forhindre dette:

1. "Først og fremst må dere passe på dere selv. Det kan ikke skje noen reell forandring i menigheten uten at dere selv gjennomgår en personlig forandring. Noen ganger kan deres eget indre arbeid åpne dere for psykologiske dynamikker som er i spill rundt dere. For flere år siden jobbet jeg med en assisterende pastor, en ung mann som viste symptomer på depresjon. Depresjonen skjulte følelser av dyp utilstrekkelighet, ofte uttrykt gjennom en fortelling han hadde hørt fra sin seniorpastor. Etter fire år med å jobbe med sin seniorpastor, vurderte denne unge assistenten nå å forlate prestegjerningen, fordi han mente at han var «utalentert», «for engstelig» og «ikke vinnende nok som kommunikator». Jeg utfordret ham til å gjøre det harde arbeidet med å vokse opp. Vi identifiserte alle slags skyggesider fra hans eget liv, og etter et års terapeutisk arbeid kom han ut av det mye mer selvbevisst og selvdifferensiert, mer motstandsdyktig og ganske klar over misbruket han opplevde fra sjefen sin. Du trenger ikke en grad i rådgivning for å legge merke til problemstrukturer og inkonsekvenser. Du trenger ikke en grad i organisasjonspsykologi for å legge merke til engstelige systemer og misbrukende dynamikker. Hver og en av oss er begavet med en intuitiv sans for rett og galt, helse og dårlig helse. Som Guds avbilder er vi programmert til å kjenne igjen duften av shalom og rynke på nesen av lukten av anklager og ondskap. Selv om det er sant at vår egen bagasje kan komme i veien for vår gudgitte følsomhet, er dette desto større grunn til å gjøre det som er nødvendig for vår egen vekst, slik assisterende pastoren gjorde for seg selv."

2. "For det andre, hold øye med hele flokken. Vær oppmerksom på helheten – på systemet, fellesskapet, menigheten. Ta vare på dens helse. Sunn kirker ansetter ganske enkelt ikke narsissistiske pastorer. De kan se dem på lang avstand. Sunn kirker tar godt vare på sine pastorer og gir dem muligheter for regelmessig hvile og sabbatsår, for kontinuerlige vekstmuligheter, for retreater, for terapeutisk omsorg. Og sunne pastorer tar i sin tur godt vare på sine sauer.  De styrker dem, utruster dem, trøster dem og gir dem næring. De leder sine menigheter i viktig misjonsarbeid, tar vare på de sårbare og engasjerer seg i rettferdighet og barmhjertighet. Mens engstelige menigheter ledet av narsissistiske pastorer kanskje vokser i antall, blomstrer sunne menigheter. Ikke forveksle antall vekst med blomstring. 

3. For det tredje, vær oppmerksom på de små. Jeg anbefaler ofte en organisasjon kalt GRACE (Godly Response to Abuse in the Christian Environment) for kirkelig utdanning og opplæring, særlig for våre barns skyld (se netgrace.org). Det er viktig at kirker er på vakt for barn, spesielt i kjølvannet av nylige offentlige skandaler, men også fordi det er hyppige, men mindre kjente tilfeller over hele USA og utenfor i katolske kirker, evangeliske kirker, hovedkirker, synagoger og mer. GRACE er også en god ressurs for kirker som sliter med anklager mot pastorer, da de tilbyr uavhengige undersøkelser og organisatoriske vurderinger. Videre tilbyr andre organisasjoner, som RAINN (Rape, Abuse, and Incest National Network), ressurser for seksuelle overgrep og traumer (se rainn.org). Proaktive kirkeledere vil utruste stabs teamet, ledelsen og menighetene til klok årvåkenhet. Mitt håp er at i det kommende tiåret vil alle kirker forplikte seg til bevisstgjøring, kontinuerlig opplæring og praksis for emosjonell og åndelig modning."  (99-100)

Det finnes to typer narsissisme i systemer:

1. "Storslåtte narsissistiske systemer. I første omgang gleder et narsissistisk system seg over seg selv, enten det er en kirke, et trossamfunn, et nettverk av kirker, et para kirkelig arbeid eller noe annet." (side 103)

2. "Sårbare narsissistiske systemer. I det første tilfellet av narsissistiske systemer preges organisasjonens kultur av en kollektiv arroganse. Den trenger å føle seg spesiell, å være best, å lykkes. Men det finnes et annet bilde av narsissistiske systemer som kanskje ikke er like kjent. Tidligere i boken definerte jeg «sårbar narsissisme» som en narsissisme som manifesterer seg på mer subtile, noen ganger sjenerte, skamfulle, sensitive, passiv-aggressive og offerbaserte måter. Sårbare narsissister krever i hemmelighet bekreftelse og beundring, men i stedet for å kreve dette som en arrogant rettighet, manipulerer og manøvrerer de på måter som er like giftige og skadelige. Denne formen for narsissisme manifesterer seg også i systemer og kalles noen ganger «narsissisme med lav selvfølelse»..” (107-108)

Hvordan ser sunne systemer ut:

1. "For det første verdsetter og styrker sunne systemer – enten det er kirkelige systemer, ideelle organisasjoner eller sekulære organisasjoner – alle i systemet, og maksimerer fordelene for alle uten utnyttelse. I narsissistiske systemer kommer suksessen noen til gode, men ikke andre. De svakeste i en stab eller menighet blir utsatt for utestenging, misbruk og mer." (side 111)

2. "For det andre, selv om suksess i sin sunneste forstand verdsettes, ledsages den ikke av grandiositet og ekshibisjonisme. Som vi har sett, er kristne institusjoner og kirker like utsatt for grandiositet som sekulære organisasjoner. Grandiositet er en illusjon, basert ikke på fakta, men på en vrangforestilling som virker på personlig eller kollektivt nivå. De sunneste systemene motstår vrangforestillinger og lever i radikal ærlighet, uansett konsekvensene." (side 111)

3. "For det tredje må ledelsens helse vurderes. Jeg blir ofte overrasket når jeg blir invitert til å hjelpe en kirke, ansatte eller et system, og oppdager at den øverste lederen ikke forventet å bidra med annet enn sin ekspertuttalelse om problemet. Jeg husker at jeg spurte en leder: «Er du villig til å delta i vurderingen også?» Hans blikk, fylt av frykt, sinne og forvirring, sa alt. I hans øyne var jeg ikke der for å vurdere ham, men for å be om hans allvitende perspektiv. Likevel har jeg aldri sett systemisk helse oppstå uten at lederen (eller lederne) har gått gjennom sin egen transformasjonsreise." (side 113)

4. "For det fjerde viser et system som er opptatt av helse en ubarmhjertig nysgjerrighet, særlig når det gjelder å innhente andre perspektiver. Et av de beste eksemplene jeg har sett på dette, var i en forstadskontekst med to svært store kirker, en rekke mellomstore kirker og noen mindre kirker som kjempet for å overleve. Alle hadde en mening om den største kirken i byen. Da en skandale ble avdekket som involverte den populære og karismatiske ungdomspresten, var det stor oppstandelse i lokalsamfunnet. En nyere seniorleder i denne store kirken grep dette øyeblikket som en mulighet til å være radikalt ærlig. Han inviterte pastorene i nesten alle nærliggende kirker til en to timers samling hvor han og noen få sentrale interne ledere skulle lytte til deres erfaringer med denne kirken. Han presenterte samlingen som en mulighet for hver enkelt person til å dele det gode, det dårlige og det stygge – hvordan hver enkelt person der hadde opplevd denne kirken, dens ledere, dens tjenester og mer." (side 113-114)